人才盘点软文｜2025年九宫格制作3步法（附模板）

为什么90%的人才清点沦为款式？主观评估偏差是硬伤！某国企投资团体曾因高层“凭感觉”评定人才，致使40%潜力员工被湮没。今天以阿里、华为方法论为基准，拆解迷信九宫格制作法——3步锁定中心人才，偏差率下降70%。

一、九宫格底层层次：为什么阿里、华为都用它？

症结：传统清点凭印象打分，怎么量化人才代价？
答案：九宫格以业绩+潜力为坐标轴，将人才分为9类，实现数据化决议！

业绩维度：

• 考核从前1-3年KPI达成率、名目贡献值（如华为的绩效S/A/B/C分级）；
• 避坑点：避免唯终局论，需联合360度评定（共事/下属反馈）校正。

潜力维度：

• 腾讯准则：学习力、变革适应性、跨领域思考力；
• 中心东西：华为潜力测评表（头脑心智/终局导向等4维度20分制）。

案例对比：

公司	业绩权重	潜力权重	差异化打算
阿里	60%	40%	重点标注“野狗型”人才
华为	50%	50%	附加“岗位匹配度”指标
新站模板	55%	45%	增强“文明契合度”评分

二、3步制作法：新手也能上手的动态九宫格

步骤1：数据采集——告别“拍脑壳”评估

• 必收4类数据：
  1. 史实绩效表（近3年考核等级）；
  2. 潜力测评得分（按华为20分制折算）；
  3. 中心事物记载（如临危授命名目成果）；
  4. 离职风险值（参考“风险-影响”矩阵）。
• 东西：腾讯BG部门人才档案系统（自动抓取绩效/培训记载）。

步骤2：坐标定位——九宫格的迷信分档

• 业绩分档公式：

  高绩效 = 排名前20%（如年度考核≥2次A）；
  中绩效 = 排名20%-70%；
  低绩效 = 后30%且无冲破性贡献。

• 潜力分档规则：

  高潜力：测评≥16分（如掌握2项跨领域技巧）；
  中潜力：10-15分（需专项培训）；
  低潜力：≤9分（岗位调整预警）。

步骤3：动态校准——让人才画像“活起来”

• 华为案例：每季度更新1次坐标坐标，重点存眷两类变动：
  • 回升轨迹：中绩效→高绩效（给予“飞龙打算”培育）；
  • 下滑预警：高潜力→中潜力（启动挽留访谈）。
• 校准会机制：HR需准备员工中心事物清单，供治理层交叉验证。

三、国企实战案例：九宫格怎么救命“人才误判”？

背景：某国有投资团体因高管主观评定，致使8名潜力员工未被识别。

九宫格介入后：

1. 数据化清点：
   • 用“绩效×潜力”矩阵锁定3名原被疏忽的下层革新骨干；
   • 发现2名“高业绩但低潜力”员工（后续转岗技巧专家）。
2. 动态跟踪：
   • 构建线上档案系统，实时记载名目攻坚表现；
   • 3个月内，高潜力人才留存率增强35%。

模板优化心法：

• 国企需增强政令合规指标（如党员干部评估）；
• 金融/制造等板块设置差异化权重（互联网重革新、制造重稳固性）。

独家行业数据（2025更新）

• 采用九宫格公司的人才决议效率比传统方式高2.1倍；
• 动态校准机制使高潜力员工误判率从32%降至9%；
• 2025年73%的国企将九宫格纳入干部选拔必用东西。

中心洞见：人才清点的实质不是“贴标签”，而是用动态坐标揭开冰山下的人才本相——当数据穿透主观迷雾，黑马自会跃然纸上。